Representación de la Empresa y negociación Colectiva
LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL: Definimos sindicato, como asociación permanente sin ánimo de lucro, que busca que los trabajadores mejoren sus condiciones laborales frente a empresarios y se les defienda ante los mismos.
La Constitución española, en su artículo 28 recoge el derecho a la libertad sindical, lo define como un derecho fundamental regulado por la Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical.
Libertad sindical:
- Derecho a fundar, suspender o extinguir un sindicato.
- Derecho a afiliarse o no a un sindicato.
- Derecho a elegir a los representantes del sindicato.
- Derecho a tener actividad sindical.
Los jueces, magistrados, fiscales, Guardia Civil y fuerzas armadas, están excluidos del derecho a la sindicación.
REPRESENTACIÓN SINDICAL Y TIPOS:
La representación sindical, se entiende, como el número de votos conseguidos por lo candidatos a representar a los trabajadores en el sindicato.
TIPOS DE REPRESENTACIÓN:
TIPOS DE REPRENTACIÓN SINDICAL:
Los afiliados a un sindicato pueden constituir:
Una sección sindical, en el ámbito empresarial.
Delegados sindicales, elegidos por los trabajadores afiliados, que representen la sección sindical, sólo en el caso de empresas de más de 250 trabajadores.
Las secciones sindicales, son el medio de actuación de los sindicatos en la empresa. Cada sindicato elige si tener o no una sección sindical.
REPRESENTACIÓN UNITARIA: Representación de todos los trabajadores de la empresa independientemente de estar o no afiliados a un sindicato. Ésta representación, se lleva a cabo a través de delegados de personal y de comité de empresa.
- Delegados de personal: Representación de común acuerdo, de los intereses de los trabajadores de empresas de entre 10 y 50 trabajadores. Puede haber un delegado de personal en las empresas de entre 6 y 10 trabajadores, siempre que lo decidan los trabajadores. Empresas de menos de 6 trabajadores, no tienen delegado de personal.
- Comité de empresa: Representación de los trabajadores de empresas de 50 o más trabajadores. Empresas con dos o más centros de trabajo en la misma provincia de menos de 50 trabajadores, pero que juntas sumen esa cantidad, en este caso estaríamos ante la fundación de un comité de empresa conjunto.
ELECCIÓN DE REPRESENTANTES UNITARIOS: Siempre ajustándose a la ley. Son electores los mayores de 16 años con antigüedad de un mes en la empresa, y elegibles los mayores de 18 años con antigüedad de 6 meses en la empresa.
Llamamos candidatos independientes, a los que son elegibles sin estar afiliados a un sindicato.
PROCESO ELECTORAL DE REPRESENTANTES DE TRABAJADORES: Por el mismo, se eligen a los representantes de los trabajadores, se lleva a cabo cada 4 años, en casos de aumentos de plantilla…
Las elecciones son promovidas por sindicatos representativos, por sindicatos con al menor un 10 % de los representantes en los órganos del centro de trabajo y por trabajadores bajo mayoría, del mismo centro de trabajo.
En la elección de miembros del comité de empresa, los electores dan su voto en una lista cerrada formada por candidatos que cubrirían los puestos. En este caso se aplica el sistema de representación proporcional, cada lista se relaciona con el número de miembros correspondientes, calculados de la siguiente manera: Nº total de representantes a elegir multiplicado, por el Nº de trabajadores del colegio electoral, y dividido entre el Nº total de trabajadores de la empresa.
En la elección a delegados de personal, cada elector da su voto a un número máximo de candidatos que sea igual que el del número de puestos para cubrir (lista abierta). En este caso, se eligen los candidatos con mayor número de votos obtenidos.
Si una lista no consigue el 5% de los votos, no tiene derecho a que se le atribuyan representantes.
COMPETENCIAS: Funciones de los delegados del personal y de los miembro del comité de empresa. Las competencias están recogidas por ley y algunas de ellas son:
- Control del cumplimiento de las condiciones laborales y de las normas de prevención de riesgos laborales y de la Seguridad Social.
- Estar disponible en el caso de que un trabajador lo solicite, en el momento en el que firma el finiquito.
- Realizar informes previos no vinculantes sobre reestructuraciones de plantillas, ERE, modificaciones de horarios, jornadas y salarios.
- Estar informado sobre la evolución del sector de la empresa a la que se vincula, conociendo datos empresariales, estadísticas, contratos, accidentes…
- Elecciones, información sobre venta de bienes de la empresa, igualdad de trato.
Los representantes, tienen una serie de horas mensuales asignadas, dependiendo del número de trabajadores de la empresa:
GARANTIAS: Derechos que hacen que los representantes de los trabajadores puedan llevar a cabo con libertad su labor representativa, siempre dentro de la legalidad y evitando que el empresario se entrometa con represalias.
Las garantías están recogidas por ley, y son:
- Disposición de horas mensuales con retribución, para cumplir con sus funciones de representación. Se permite pactar en convenio y acumular horas hasta un máximo legal, por lo que se pudiese estar relevado del trabajo por trabajos sindicales.
- Poder de apertura de expediente contradictorio, en caso de sanción grave, escuchar el caso antes de imponer una sanción y representarlo de manera unitaria o sindical.
- Expresar opiniones relativas al ámbito de representación.
- Prioridad en la empresa en casos supuestos de suspensión o extinción, por causas tecnológicas o económicas y en los supuestos de movilidad geográfica.
- Ante despido improcedente, los representantes de los trabajadores pueden escoger entre volver a la empresa o ser indemnizados.
- No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, si la sanción pretende estar basada en la acción del trabajador.
ORGANIZACIONES EMPRESARIALES: Asociaciones de empresarios creadas para defender intereses sociales y económicos. Reguladas por Ley 19/1977, sobre Derecho de Asociación Sindical.
Las organizaciones empresariales están determinadas por el número de empresas y de trabajadores dentro de un espacio o ámbito específico:
Ámbito estatal: Organizaciones con mínimo 10 % de los empresarios, que empleen, al menos ese porcentaje en todo el Estado.
Ámbito autonómico: Organizaciones que cuenten con el 15% de los empresarios, y el mismo porcentaje de trabajadores en una comunidad autónoma.
Asociaciones empresariales más conocidas; CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales) y la Cepyme (Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana Empresa.)
CONFLICTO LABORAL: Alteración de la normalidad en el ámbito laboral, provocada por diferencias entre empresa y trabajadores, referentes a objetos o materias vinculadas a la relación laboral.
Los conflictos laborales pueden ser:
Individuales: Entre trabajador y empresario, la solución al mismo solo afectará a los mismos.
Colectivos: Entre trabajadores y empresa, la solución afecta a todos los trabajadores.
Jurídicos: Interpretación errónea o diferente de una norma.
De interés económico: Por querer cambiar las normas y el reconocimiento de los derechos.
MEDIOS PARA LA SOLUCIÓN PACÍFICA DE CONFLICTOS LABORALES: En el momento en el que aparece un conflicto laboral, se intenta llegar a un acuerdo a través de una negociación directa. El derecho del Trabajo regula medios de solución pacíficos de conflictos, en el momento en el que la negociación no es suficiente para conseguir un acuerdo. Estos medios de solución pacíficos, cuentan con la intervención de una tercera persona, que media por los intereses de las dos partes. Medios tales como:
- Conciliación: Un conciliador busca llegar a un acuerdo entre las partes, busca acabar con el conflicto.
- Mediación: Un mediador presta ayuda y aporta posibles soluciones.
- Arbitraje: Un árbitro dicta un fallo para resolver un problema, que debe ser cumplido por las dos partes.
MEDIOS DE SOLUCIÓN NO PACÍFICOS DE CONFLICTOS LABORALES: También regulados por el Derecho del Trabajo, son una serie de medidas de presión con las que el trabajador cuenta, como el derecho a huelga, o por parte del empresario, el cierre patronal.
Huelga: Derecho fundamental reconocido por la Constitución, en el artículo 28. Con ella se busca defender los intereses y los derechos de los trabajadores, a través de una parada en la actividad laboral. Sigue existiendo la relación laboral, pero las obligaciones del empresario de pagar el sueldo y la del trabajador de trabajar, quedan suspendidas.
Son huelgas ilegales:
- Las de reglamento o celo: Alteran el trabajo.
- Las rotatorias o articuladas: Paros parciales por categorías de trabajadores o secciones de los mismos.
- Las llevadas a cabo por motivos políticos o solidaridad.
- Las que pretendan alterar, lo establecido en convenio, en su periodo de vigencia.
- Las estratégicas: Como por ejemplo empresas en las que se trabaja en serie, un grupo sólo en huelga, podría hacer que se paralizase la fábrica entera.
- Las que ocupan el puesto de trabajo sin razón.
- Todas aquellas que estén en contra de la ley.
En el caso de huelgas en servicios esenciales, como puede ser sanidad, el Gobierno puede fijar unos servicios mínimos de obligado cumplimiento, ante los que los trabajadores no podrán negarse.
Cierre patronal: Suspensión colectiva del trabajo, cierre temporal del trabajo, por decisión del empresario, el mismo, puede acordar éste cierre en caso de huelga, violencia o daños graves materiales o personales, así como por ocupación del centro laboral ilegal o por irregularidades en el trabajo que hagan que el proceso de producción quede alterado.
El cierre patronal no aparece en la Constitución, es un derecho cívico. Debe durar lo menos posible dentro de la necesidad. Y debe comunicarse en 12 horas a la autoridad laboral competente. Sus efectos son iguales a los de la huelga. En el caso de haber un cierre patronal, sin causa correctamente justificada, puede tener consecuencias legales, civiles y laborales para el empresario.
CONVENIO COLECTIVO: Acuerdo escrito por los representantes de los trabajadores y los de los empresarios, para fijar y regular las condiciones de trabajo, sindicales y económicas.
ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO:
Geográfico: Territorio en el que se aplica el convenio; Nacional, Autonómico, Provincial y Local.
Funciona: Sector o rama al que se aplica; construcción, metal o comercio minorista.
Personal: Puede afectar a todos los trabajadores de una empresa o sólo a una categoría profesional.
Temporal: Duración del convenio, fijada r las partes negociadoras.
Contenido mínimo de los convenios colectivos: Se deben identificar las partes, el ámbito de aplicación, la forma e plazo y las condiciones de denuncia, la comisión paritaria que resuelva los conflictos que surjan al interpretar el convenio y una cláusula de descuelgue salarial.
La cláusula de descuelgue salarial: se puede acordar en convenios colectivos o en un ámbito supraempresarial, hace posible que las empresas con poca estabilidad económica para soportar un cierre temporal, puedan eludir el régimen salarial establecido por convenio.
Cláusula de paz laboral: Regulación de la renuncia al ejercicio del derecho a huelga, mientras esté vigente. Es de carácter temporal.
Fases del proceso de la negociación colectiva:
- Propuesta de negociación: Se empieza por comunicar a la otra parte la intención de negociar, de manera escrita, en la que se señale la representación, el ámbito geográfico y personal en el que se extenderá el convenio y las materias a negociar. Este escrito debe ser enviado en forma de copia, a la Administración laboral.
- Respuesta: El receptor, debe responder por escrito en el plazo máximo de un mes y aceptar la propuesta.
- Constitución de la comisión negociadora: En un mes se crea una comisión negociadora, encargada de negociar de manera justa y con el fin de llegar a un buen acuerdo. Los acuerdos siempre deben ser aprobados por la mayoría de las dos partes.
- Registro y publicación: Acuerdos firmados por las partes y en un plazo de 15 días, lo presentan a la autoridad laboral, para realizar un registro. En 10 días se llevará a cabo su depósito y su publicación en el BOE de la comunidad autónoma correspondiente.
Adhesión y extensión de los convenios colectivos:
Las partes negociadoras de un convenio, tienen derecho a adherirse, por acuerdo común, a un convenio colectivo que está en vigor. En este caso, deben comunicarlo a la autoridad laboral, para su registro.
El Ministerio de Trabajo e Inmigración, así como el órgano competente de las comunidades autónomas, pueden extender un convenio colectivo para una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector.
