Fomento y Orientación Laboral

Derecho del Trabajo 

Empezaremos por definir «Derecho«: Serie de normas que ponen orden a la convivencia del ser humano y solventan los posibles conflictos que surjan de forma civilizada.

Distinguimos entre, Derecho Público; que es el encargado de regular la relación entre estado y persona. Y Derecho privado; se encarga de regular las relaciones entre personas de manera individualizada. Existe un derecho que aúna parte de las características de los dos anteriores, es el Derecho Laboral o del Trabajo.

Debemos conocer la división existente en los poderes del Estado: Los cuales se someten a la Constitución española de 1978.

• Poder Legislativo: Creación de leyes. Congreso, Senado y Parlamento.
• Poder Ejecutivo: Ejecuta las leyes y elabora reglamentos. Gobierno.
• Poder Judicial: Comprueba que las leyes se cumplan, juzga y ejecuta sus sentencias. Jueces y tribunales. No puede elaborar normas, pero sí influir en su aplicación, una sentencia se divide en 1) Hechos probados 2) Fundamentos de derecho (Interpretados por el juez) 3) Fallo, decisión judicial.

DERECHO DEL TRABAJO:

Conjunto de normas encargadas de regular las relaciones entre empresarios y trabajadores así como las de estos con el Estado.

Este derecho nace de la mano de la Revolución industrial, momento en el que la situación del trabajador es precaria lo que lleva a la unión de estos (movimiento obrero) para presionar a los empresarios y luchar por mejoras sociales y económicas. Todo esto hace que el Estado intervenga dictando una serie de normas que regulen las situaciones laborales.

Estatuto de los trabajadores (1980): Es la norma laboral básica sobre la que se sustentan los derechos y las obligaciones de los trabajadores, esta se basa en la evolución y en la capacidad y necesidad de adaptarse a la situación económica y social de las distintas épocas.

TRABAJO: Actividad humana ya sea física o intelectual que se lleva a cabo en la búsqueda de un fin, a cambio de una compensación concretada previamente.

RELACIONES LABORALES ORDINARIAS:

• Trabajo personal e intransferible: El trabajador es quién realiza el trabajo sin poder ser sustituido por cualquiera que el decida.
• Por cuenta ajena: Las empresas asumen los riesgos del trabajador y este trabaja para ellas, los resultados de sus trabajos serán para la empresa.
• Libertad de decisión: El trabajador puede en todo momento negarse a realizar un trabajo que no quiera hacer.
• Retribuida: El trabajo que se realiza tendrá una recompensa económica fijada y acordad previamente.
• Dependiente: El trabajador siempre tiene que aceptar las órdenes y las normas de su empresa.

RELACIONES LABORALES ESPECIALES:

• Estas coinciden con todas las anteriores, pero han sido creadas de forma específica y por normas específicas (Deportistas, artistas…)

RELACIONES NO LABORALES:

• Son a las que no se les aplica el Estatuto de los Trabajadores (trabajos familiares, trabajos obligatorios, funcionarios públicos…)

Existe una jerarquía de la normativa laboral, las normas de rango menor no pueden contradecir lo dispuesto por una norma de rango superior. Este es el orden de jerarquía.

1. UE. Unión Europea
2. CE. Constitución Española
3. OIT. Organización Internacional del Trabajo (normativa)
4. Ley orgánica.
5. Ley ordinaria y normas con rango de ley.
6. Reglamento.
7. Convenio colectivo.
8. Contrato de trabajo.
9. Costumbre laboral.

PRINCIPIOS DE NORMAS LABORALES:

• Principio de norma más favorable: En caso de existir dos normas laborales para la regulación de la misma cosa, se aplicará la norma más favorable al trabajador.
• Principio de norma mínima: Las normas que tengan un rango superior dictan mínimos que las de rango inferior deben cumplir.
• Principio «In dubio pro operatio»: Si existe una doble interpretación de una norma laboral, se acatará la que resulte más favorable al trabajador.
• Principio de situación beneficiosa: Si se le aplican condiciones beneficiosas a un trabajador, estas deben mantenerse y nunca podrán empeorar.
• Principio de irrenunciabilidad de derechos: Ningún trabajador puede renunciar a derechos irrenunciables como serían las vacaciones por ejemplo.

ORGANISMOS JUDICIALES LABORALES: Encargados de juzgar y ejecutar lo juzgado.Todos ellos resuelven conflictos colectivos e individuales.

1. Sala del Tribunal Supremo: Es el organismo judicial de mayor rango del poder judicial de todo el Estado.
2. Sala de la Audiencia Nacional: Resuelve conflictos de ámbito territorial mayor al de la comunidad autónoma.
3. Sala de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas: Competencia máxima de una comunidad autónoma.
4. Juzgados de lo Social: Competencia provincial.

ADMINISTRACIÓN LABORAL: 

Se encarga de que se cumpla la normativa laboral y de sancionar su incumplimiento. A nivel Estatal; MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN, se encarga de la propuesta y ejecución de la política en temas laborales, de la SS y de la regulación del empleo. Este se sirve de órganos como las inspecciones de trabajo de la Seguridad Social, o del fondo de garantía salarial. A nivel Autonómico; CONSERJERÍAS DE TRABAJO.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y EMPRESARIOS:

Los derechos del trabajador se recogen en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores y se dividen en derechos básicos (recogidos en la Constitución) y derechos específicos.

EJEMPLOS: Trabajo libre, elección de profesión, derecho a huelga, a su integridad física, a la percepción de un salario…

Las obligaciones del trabajador aparecen en el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores.

EJEMPLOS: Cumplir las órdenes, cumplir las obligaciones de su puesto, mejorar en la productividad…

Los derechos del empresario.

EJEMPLOS: Vigilar y controlar las obligaciones de sus trabajadores, decidir cómo y cuándo realizar la actividad laboral.

Las obligaciones del empresario.

EJEMPLOS: Facilitar lugares de reunión e información a sus empleados, tratar de manera igualitaria, remunerar en las fechas establecidas, proteger al trabajador…

El Contrato de Trabajo

CONTRATO DE TRABAJO: Acuerdo entre empresario y trabajador, en el que se pactan la realización de unos servicios por parte del trabajador para el empresario, a cambio de un salario.

En todos los contratos deben existir tres elementos:

Consentimiento, Objeto y Causa.

Los sujetos del contrato de trabajo son: Trabajador y empresario.

Pueden contratar las personas mayores de 18 años, mayores de 16 emancipados legalmente, o con autorización de sus padres. Los menores de 16 años no pueden trabajar.

Los extranjeros para trabajar en España deben tener el permiso de residencia y el de trabajo. Los miembros de la Unión Europea pueden trabajar dentro de la misma, en un plazo de 3 meses deben solicitar una tarjeta de residencia en el país en el que están, tarjeta renovable y válida por 5 años.

El contrato de trabajo puede realizarse por escrito o de manera verbal, aunque de esta última manera sólo pueden concertarse los contratos indefinidos ordinarios y eventuales de menos de 4 semanas.

CONTENIDO MÍNIMO DEL CONTRATO DE TRABAJO:

• Tipo de contrato.
• Identificación de ambas partes y ubicación del lugar de trabajo.
• Puesto del contratado.
• Jornada laboral.
• Fecha de comienzo.
• Salario.
• Vacaciones y días propios.
• Convenio colectivo y plazo en caso de rescisión de contrato.
• Lugar, fecha y firmas de contratante y trabajador.

PERÍODO DE PRUEBA: Tiempo para que las partes comprueben que todo se desarrolla según lo acordado en el contrato. Es optativo y tiene una duración máxima para los técnicos titulados de 6 meses, para los no titulados de 2 meses si la empresa consta de más de 25 trabajadores y de hasta 3 meses si la empresa tiene menos de 25 empleados. Para el trabajador con ciclo formativo de grado medio, 1 mes y 2 meses para el que tiene un ciclo formativo de grado superior.

En la última reforma laboral se estableció un periodo de prueba de hasta un año para los contratos indefinidos de ayuda al emprendedor.

Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador.

TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO:

-INDEFINIDO O DE DURACIÓN DETERMINADA.

• Contrato indefinido ordinario: En el se indica la fecha de inicio del trabajo pero no la de su finalización. En caso de despido improcedente, habrá una indemnización de 33 días por año trabajado y máximo de 24 mensualidades (según última reforma y para el fomento de la contratación).
• Contrato de fomento para la contratación indefinida: Busca el trabajo estable. Se realiza por escrito y está destinado a trabajadores en paro de entre 16 y 30 años, mujeres desempleadas, víctimas de violencia de género,etc. Mayores de 45 años, desempleados de más de un año inscritos desde mínimo hace un mes al paro, desempleados que durante dos años sólo tuvieran contratos de carácter temporal, aquellos a los que dos años antes del contrato se les haya rescindido…
  • Bonificación a la contratación indefinida: Los empresarios que lleven a cabo un contrato indefinido podrán acogerse a algunos incentivos, si se cumplen unos requisitos, dependientes del sexo, siendo de mayor cuantía los de las mujeres, excluidos sociales, víctimas de violencia de género, personas con minusvalía…
  • La indemnización por despido improcedente es de 33 días por año trabajado, limitado a 24 mensualidades.
• Contrato de trabajo fijo-discontinuo: Destinado para la realización de trabajos en épocas concretas.

-CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL: Son aquellos que ocupan un número de horas concretas y sueltas en el tiempo. Pueden tener tiempo indefinido o ser de duración determinada. Se llevan a cabo por escrito, se especifican las horas de trabajo diarias, semanales, mensuales o anuales y la distribución de las mismas.

Se realizan a trabajadores con contrato relevo, a trabajadores jubilados parcialmente o con jubilación anticipada, a trabajadores marginales, a fijos-discontinuos, a trabajadores a tiempo parcial concentrado o a trabajadores fijos periódicos.

Los trabajadores a tiempo parcial no pueden hacer horas extraordinarias, pero sí horas complementarias: Horas que han sido acordadas por escrito como suplemento de las horas normales, no pueden llevarse a cabo en contratos indefinidos y no pueden superar el 15% de las horas ordinarias del contrato.

–CONTRATOS TEMPORALES FORMATIVOS: 

• Contrato para la formación: Su objetivo es adquirir una formación teórica y práctica para desempeñar un puesto de trabajo determinado.
  • Requisitos: Ser trabajador sin titulación de entre 16 y 21 años ampliables hasta los 24 años en caso de desempleados que estén cursando un ciclo formativo de grado medio o en escuela taller, exceptuando los límites de edad en caso de personas discapacitadas.
  • Duración: Mínima de 6 meses y máxima de 2 años, con posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses mínimo hasta llegar al tiempo máximo.
  • Jornada: A tiempo completo, parte no menor del 15 % dedicada a la formación y la otra a la práctica.
  • Retribución: Lo establecido por convenio colectivo, durante el primer año no puede ser menor que el salario mínimo interprofesional, en proporción con el tiempo de trabajo efectivo. Durante el segundo año no puede ser menor que el salario mínimo interprofesional (SMI) con independencia del tiempo que se dedique a la formación.
  • Por escrito y reflejando el nivel de ocupación y la razón del aprendizaje, el tiempo dedicado y los horarios.
  • Certificación: Al acabar el contrato la empresa entrega un certificado en el que aparecerá la duración de la formación y el nivel adquirido.
  • Acción protectora: Contingencias, prestaciones…
• Contrato en prácticas: Tiene como fin, que se adquiera la práctica profesional necesaria, es ideal para personas con títulos universitarios o de formación profesional.
  • Requisitos: Personas con titulación universitaria o con títulos reconocidos oficialmente, en caso de que no hayan transcurrido más de 5 años desde que se ha obtenido el título.
  • Duración: Mínima de 6 meses y máxima de 2 años, con posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses mínimo hasta completar el periodo máximo.
  • Período de prueba: No puede superar un mes para trabajadores con títulos de grado medio o con certificado de profesionalidad, ni 2 meses en trabajadores de grado superior o con certificado de profesionalidad de nivel 3.
  • Certificación: Al acabar el contrato, la empresa entrega un certificado con la duración de las prácticas, el puesto de trabajo y las tareas realizadas.
  • Retribución: Establecida en convenio colectivo, no menor del 60% el primer año y del 75% el segundo.
  • Forma: Por escrito, con la titulación especificada, el puesto a desempeñar y la duración del contrato.

-CONTRATOS TEMPORALES ESTRUCTURALES:

• Contrato por obra o servicio concreto: Para llevar a cabo servicios propios dentro de la actividad propia de la empresa. Dura un máximo de 3 años ampliable a 12 meses tras acuerdo de convenio colectivo y tras el cual se convertirán en trabajadores fijos. Con jornada completa o parcial y formalizado por escrito y especificando el servicio a realizar. Cuando se acaba el contrato corresponden al trabajador, 8 días por año trabajado.
• Contrato eventual por peculiaridades de producción: Para desarrollar actividades propias de la empresa en caso de exceso de pedidos o trabajo. Dura un máximo de 6 meses ampliables por convenio colectivo a 12 meses. Será un contrato con jornada a tiempo completo o parcial. Se fijarán por escrito en caso de ser superior a 4 semanas o cuando se a tiempo parcial. Al finalizar, corresponden al trabajador 8 días por año trabajado.
• Contrato de interinidad: Usado para la sustitución de trabajadores que tengan derecho a reservarse su puesto, o para cubrir los puestos vacantes mientras se realizan los procesos de selección. Tiene una duración determinada, hasta que se reincorpore el trabajador al que se sustituye o hasta que acabe el proceso de selección. Es de jornada completa excepto si el trabajador a sustituir tiene un contrato parcial o, si el contrato se usa para completar la jornada reducida de los trabajadores. Se realiza ppor escrito, señalando el nombre del trabajador sustituido y no tiene indemnización por extinción.

-CONTRATOS RELACIONADOS CON LA JUBILACIÓN:

• Contrato relevo: Contrato a trabajador desempleado, con contrato de duración determinada para que complete la jornada de otro trabajador que está cerca de la jubilación.
• Contrato por anticipación de edad de jubilación: Contrato a un trabajador desempleado, en sustitución de otro que anticipa su jubilación a los 64 años. El contrato dura como mínimo 1 año. En caso de cese del trabajador la empresa debe reemplazarlo en 15 días, en caso contrario la empresa debe pagar la prestación de jubilación establecida hasta el cese del trabajador contratado.

-OTROS CONTRATOS:

• Contrato de trabajo a domicilio: Se lleva a cabo el trabajo fuera de la empresa, comúnmente desde la casa del trabajador, no tiene jornada fija de trabajo. En el contrato por escrito se especifica el lugar de trabajo.
• Contrato de trabajo en grupo: Contrato a un grupo de trabajadores que actúan como una totalidad, los derechos y las obligaciones recaen sobre el representante del grupo.

AGENCIAS PRIVADAS: Entidades con o sin beneficio, que llevan a cabo procesos de intermediación laboral; esta intermediación es el conjunto de actos que buscan contactar las ofertas de trabajo y a las personas que lo buscan.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL: Aquellas que ponen a disposición de otra empresa, trabajadores contratados por ella. Siempre hay un contrato de puesta a disposición y el trabajador presta sus servicios a la empresa usuaria.

El contrato de puesta a disposición se hace por escrito y busca cumplir con un servicio determinado, cubrir una necesidad eventual o sustituir trabajadores con reserva del puesto de trabajo. Los trabajadores contratados por ETT reciben el mismo salario que los trabajadores contratados por la empresa usuaria.

Jornada Laboral y Salario

JORNADA LABORAL: Es el tiempo empleado por el empleado a su actividad laboral. Se traduce en número de horas semanales, mensuales o anuales. En España se trabaja un máximo de 40 horas semanales y se distinguen entre tres tipos de jornadas:

• Jornada anual: 40 horas a la semana.
• Jornada regular: Consta de una jornada laboral de 9 horas diarias máximo, con el correspondiente descanso de 12 horas entre jornadas.
• Jornada irregular: Con el descanso obligatorio de 12 horas entre jornadas, se realizan más de 9 horas diarias, sólo pueden realizar esta jornada, los mayores de 18 años.

HORARIO DE TRABAJO: Distribución del tiempo empleado a trabajar. Estos pueden ser de distintos tipos:

• Partido: Horarios partidos en dos, y con un descanso mínimo de una hora entre la división de la jornada de trabajo.
• Continuo: Trabajo de seguido y sin interrupciones, exceptuando las mínimas y necesarias.
• Rígido: Comienzo y fin del trabajo, establecido de forma rígida y marcado de igual manera por algo concreto.
• Flexible: El trabajador tiene márgenes para iniciar y terminar su jornada de trabajo, mientras se cumpla el número de horas establecido en su contrato, él puede repartírselas a su manera.

TRABAJO A TURNOS: En éste caso, distintas personas ocupan el mismo puesto de trabajo en distintos horarios, para así dar una continuidad a los servicios que se deben cubrir. El horario de trabajo varía. No se puede trabajar más de 2 semanas seguidas en el turno de noche, a no ser por petición propia. Aquellos trabajadores que realicen estudios de obtención de título académico profesional, tienen preferencia en elección de turno.

TRABAJO NOCTURNO: Llevado a cabo de 10 de la noche a 6 de la mañana. Se considera trabajador nocturno al que realiza 3 horas de su jornada laboral diaria en horario nocturno. Estos trabajadores nocturnos no pueden realizar jornadas de más de 8 horas diarias ni durante más de 15 días seguidos.

HORAS EXTRA: Son el número de horas trabajadas de más sobre la jornada laboral estipulada y legal.Pueden ser:

• Estructurales: Acordadas en el contrato, por lo que son obligatorias, la empresa recurre a las mismas contando con momentos de aumento de actividad. Son pagadas monetariamente o en descansos para disfrutar en los 4 meses posteriores. No pueden realizarse más de 80 al año o la parte proporcional a la jornada laboral.
• No estructurales: Iguales que las anteriores, pero en este caso la única diferencia reside en ser voluntarias por parte del trabajador.
• De fuerza mayor: Se recurre a ellas en caso de necesidad, por prevenir o reparar daños que sufra la empresa o los trabajadores. Son de carácter obligatorio para el empleado, pagas en dinero o en vacaciones y no suman sobre las 80 extras máximas al año.

DESCANSOS: Es obligatorio disfrutar de los descansos, existen 3 tipos de descanso:

• Descanso anual: 30 días naturales de vacaciones. El período que ocupen los mismos, será acordado entre empresario y trabajador, quién lo puede conocer con 2 meses de antelación. Se trata de vacaciones retribuidas y a las que no se puede renunciar. En caso de no haber trabajado el año completo, estos 30 días se reducen proporcionalmente. No se pueden acumular y deben disfrutarse en el mismo año. Hay posibilidad de prórroga en caso de que no se hayan podido disfrutar por causa específica con su acreditación correspondiente.
• Descanso semanal: Mayores de 18 años descansan 1 día y medio, se pueden acumular en períodos de 14 días. 2 días para los menores de 18 años.
• Descanso durante la jornada: 15 minutos para los mayores de 18 años que trabajen más de 6 horas continuadas. 30 minutos para menores de 18 años que trabajen más de 4 horas y media de manera seguida.

DESCANSO LABORAL:

• Permisos retribuidos: Tiene que avisarse con antelación y ser justificados.
  • Matrimonio o pareja de hecho: 15 días naturales.
  • Nacimiento de un hijo: 2 días o 4 en caso de desplazamiento.
  • Enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica o fallecimiento de familiar de hasta 2º grado: 2 días o 4 en caso de necesidad de desplazamiento.
  • Cada 3 meses de desplazamiento del trabajador fuera de su casa le pertenecen 4 días laborales en su domicilio.
  • Exámenes para obtener título académico: El tiempo que sea necesario.
  • Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: El tiempo que sea necesario.
  • Funciones sindicales o representación del personal: Tiempo establecido por ley o convenio.
  • Cumplir un deber inexcusable: El tiempo necesario.
  • Traslado: 1 día.
  • Lactancia de un bebé de menos de 9 meses: Una hora que puede dividirse en 2 medias horas.
  • Por preaviso de despido: 6 horas a la semana destinadas a buscar otro trabajo.
• Reducción de la jornada laboral: Por cuestiones personales del trabajador, quién debe avisar con 15 días antes de reincorporarse.
  • Por nacimiento prematuro de un hijo o por hospitalización del mismo: 1 hora diaria o reducir la jornada un máximo de 2 horas implicando ésto último la reducción proporcional del salario.
  • Guarda legal: de un menos de 8 años o de un pariente de mínimo 2º grado de afinidad discapacitado. Puede reducir su jornada 1/8 mínimo y 1/2 máximo, implicando la disminución proporcional del salario.
  • Víctimas de violencia de género: Pueden reducir su jornada lo que implica la disminución proporcional del salario.
  • Cuidado de menores afectados por cáncer o por enfermedad grave: Se puede reducir la jornada a la mitad, con la reducción proporcional del salario.
• Fiestas laborales retribuidas: No pueden superar los 14 días anuales. Día de la natividad, Año nuevo, fiesta del Trabajo, Fiesta Nacional, el resto son propios de las comunidades autónomas.

CALENDARIO LABORAL: Documento creado por la empresa en el que aparecen fijados los tiempos de trabajo y descanso de la misma.

SALARIO: Percepciones obtenidas por el trabajador a cambio de sus servicios.

• Estructura: Fijada por el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
• Salario base: Parte del salario fijada por tiempo.
• Complementos salariales: Retribuciones económicas añadidas al salario base, a causa de alguna circunstancia que no se haya tenido en cuenta en su momento.
  • Personales: Antigüedad, titulación…
  • De puesto de trabajo: Peligrosidad, toxicidad, responsabilidad…
  • De cantidad o calidad del trabajo: Puntualidad, incentivos…
  • En especie: La empresa se encarga de pagar cursos, plazas de garaje, viviendas…
  • De residencia: Remuneración por establecerse a realizar el trabajo en lugares concretos y determinados como Ceuta, Melilla…
  • Por resultados de la empresa: Por contribuir los trabajadores en los buenos resultados de la empresa.
• Pagas extraordinarias: Mínimo 2 anuales, una por Navidad y la otra a fijar por trabajador y empresario. La cantidad se fija por convenio colectivo, puede dividirse en 12 mensualidad.

COMPLEMENTOS EXTRASALARIALES: Indemnizaciones y prestaciones de la Seguridad Social. Propinas, indemnizaciones por despidos o traslados, por gastos a consecuencia de realizar el trabajo, como puede ser transporte o dietas.

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL: Establecido por la Constitución española. Lo establece el gobierno anualmente en base al IPC y a la situación económica del país. Anualmente también se ija el indicador público de renta de efectos múltiples IPREM, para tener referencia en concesión de ayudas o beneficios.

GARANTÍAS DEL SALARIO: 

• Lugar y pago: Debe pagarse puntualmente y en el lugar convenido.
• Crédito salarial o deuda privilegiada: En caso de que el empresario no pueda pagar a los trabajadores, se establece que el pago de los últimos 30 días de trabajo de sus empleados, priman sobre cualquier otra deuda.
• Inembargabilidad del salario: En caso de que el trabajador no pueda pagar sus deudas, sólo le pueden embargar una parte de su salario, la proporción perteneciente al SMI no se puede embargar.

FONDO DE GARANTÍA SALARIAL FOGASA: Organismo autónomo administrativo, adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigración. En caso de que el empresario se encuentre en situación de insolvencia o en proceso de concurso, el FOGASA se hace cargo de los sueldos de los trabajadores, aportándoles el resultado de multiplicar el triple del SMI diario por el número de días pendientes de pago (máximo de 150 días).

30 días por año en caso de despidos disciplinarios, improcedentes y por extinción voluntaria del trabajador a causa del incumplimiento del empresario.

20 días por año en caso de despido colectivo. Y 12 días por año en caso de fin del tiempo convenido.

Todos los casos por un tiempo máximo de un año.

En casos de ERE o de empresas de menos de 25 trabajadores, FOGASA realiza un pago directo de las indemnizaciones.

La Nomina

LA NÓMINA: Documento físico en el que aparecen reflejados y detallados, los descuentos que se le aplican a su salario y cuando va a cobrar finalmente. La nómina hace las veces de justificante de pago y debe conservarla el empresario al menos durante 4 años. Se divide en 4 partes:

1. ENCABEZAMIENTO: Aparecen los datos de identificación de la empresa y del empleado, la fecha y los días correspondientes a la nómina.
2. DEVENGOS: Salario bruto; suma del salario base, complementos salariales( de residencia, personales, por resultados, por cantidad y calidad del trabajo…) y extrasalariales (Plus de transporte, de distancia, gastos útiles y de distancia, dietas, ropa de trabajo…) así como pagas extraordinarias (Dos anuales)
3. DEDUCCIONES: Descuentos del salario bruto, tales como retenciones de IRPF, anticipos, embargos, cotizaciones por contingencias comunes o por horas extras, etc. Para obtener la deducción exacta debemos conocer la base de cotización a la Seguridad Social y la base del IRPF.
4. BASES DE COTIAZIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL E IRPF: Cantidades obtenidas en base al sueldo del trabajador y con las que calculamos las deducciones y la cuantía de las prestaciones en caso de contingencia, jubilación, incapacidad, etc.

Las deducciones se calculan a partir de las bases de cotización.

Para por ejemplo hallar la base de cotización por contingencias comunes debemos, sumar el salario base, los complementos salariales, los extrasalariales y la prorrata de pagas extraordinarias (Obtenida al dividir el importe de las cantidades anuales por el concepto entre 12 si la percepción en anual y entre 365 si es diaria.)

Para sumar a la Base de cotización por contingencias comunes los complementos extrasalariales (BCCC) debemos tener en cuenta una serie de normas:

Plus de quebranto de moneda + Plus de desgaste de útiles y herramientas+ Plus de ropa de trabajo= Si la suma de éstos tres, supera el 20% del IPREM vigente, se suma la cantidad que supera, siendo ésta lo que se cotiza y sumándose a la BCCC.

Plus de transporte + Plus de distancia = Esta suma no puede superar el 20 % del IPREM, lo que pase de esta cifra, es lo que cotiza y la cantidad a sumar a la BCCC.

Dentro de los gastos de locomoción; todo lo que supere el pago de 0,19 € el kilómetro + peajes y aparcamientos, cotiza.

Dietas, libres de cotización, Pernoctando en España 53,34 € y en el extranjero 91,35 €. Sin pernoctar; en España 26,67 € y en el extranjero 48,08€.

La cantidad resultante en la BCCC, debe estar entre la base máxima y la mínima de los grupos de cotización. Si se pasa de la base máxima, se toma la máxima de la tabla y si no llega a la mínima se toma la de la tabla.

 GRUPOS DE COTIZACIÓN: Divisiones de categorías profesionales a las que pertenece un trabajador.

En el caso de querer hallar la base de cotización por contingencias profesionales BCCP, se hacen los mismos cálculos que para la BCCC, pero además sumamos las horas extraordinarias. La cantidad resultante siempre ha de estar entre un tope mínimo de 748,20€ al mes y un tope máximo de 3230,10 € al mes.

La base de cotización por horas extraordinarias es igual al número de horas extraordinarias establecidas.

La base de retención del IRPF (BIRPF) es coincidente con el total devengado.

Cuando ya se tienen todas las bases, deben ser aplicadas para obtener las deducciones, según los tipos de cotización establecidos por el Gobierno:

A la base por IRPF se le suman los porcentajes deducidos de la situación particular de cada trabajador y se descuenta el salario bruto, para así obtener el SALARIO NETO O LÍQUIDO.

Modificación, Extinción y Suspensión del contrato

A pesar de que en el contrato de trabajo aparecen fijadas todas las condiciones del servicio a realizar, éstas en ocasiones pueden verse alteradas por causas como la voluntad de una o varias de las partes, o por causas ajenas a las mismas.

El estatuto de los trabajadores observa tres posibles casos en los que el empresario modifique el contrato de su trabajador:

• Movilidad funcional: el trabajador cambia de puesto en la empresa y empieza a llevar a cabo tareas y funciones distintas de las que llevaba hasta el momento. Cuando se trata del mismo grupo profesional o de una categoría equivalente, el empresario no tiene por qué justificar las causas del cambio, siempre y cuando el trabajador posea la titulación de rigor necesaria para el puesto de trabajo. Cuando el cambio es a otro grupo profesión o a una categoría no equivalente, se deben dar razones técnicas o de organización, en caso de ser un cambio a categoría inferior, será por causas imprevisibles, durante un tiempo determinado en el que el trabajador mantendrá su sueldo. Si el cambio es a una categoría superior, sucederá siempre que el trabajador tenga en su posesión la titulación que se requiera para el puesto y se adecuará su salario al de la categoría superior. El último caso posible dentro de la Movilidad Funcional, es el de la modifiación sustancial en la que se sobrepasan los casos anteriormente explicados, este acto es algo extraordinario y se rige por un procedimiento concreto.
• Movilidad geográfica: Se da lugar, cuando el empresario hace al trabajador a realizar sus funciones en otro centro de la empresa, ubicado en otra localidad, lo que implicaría su traslado y cambio de su residencia habitual. En este punto es necesario diferenciar entre desplazamiento y traslado.
  • Desplazamiento: Cuando es por menos de 12 meses en 3 años. Se realiza por causas económicas, técnicas o por cualquier requisito de la empresa. El trabajador tiene que ser informado del cambio de su situación, mínimo con 5 días de antelación en caso de ser éste superior a 3 meses. El trabajador debe aceptar la decisión de la empressa, y en caso contrario, podrá impugnarla en un plazo de 20 días. Se tiene derecho al cobro de desplazamientos y de las dietas y a 4 días de descanso cada 3 meses.
  • Traslado: Supone un cambio definitivo en la residencia del empleado, se considera traslado cuando supera los 12 meses en 3 años. Las razones de éste son las mismas que las de los desplazamientos. El empresario puede notificar éste de dos maneras posibles, la primera comunicando al trabajador con 30 días de antelación y a los representantes de los trabajadores, y la segunda, abriendo un periodo de consulta de 15 días máximo, para que los representantes de los trabajadores hagan las consultas pertinentes. Una vez anunciada la decisión a los trabajadores, la orden de traslado se hace efectiva a los 30 días. Los trabajadores tienen derecho a reclamar en conflicto colectivo. La empresa se hace cargo de los gastos del trabajador y de la familia. En caso de que el trabajador no acepte el traslado tiene derecho a rechazarlo y a 20 días por año trabajado en un máximo de 12 mensualidades. También, en caso de no estar de acuerdo con las razones, puede impugnar ante el juzgado de lo Social, en 20 días, aunque mientras se resuelve el caso, debe trasladarse.
  • En ambos casos; traslado y desplazamiento; si uno de los cónyuges trabaja en la misma empresa que la persona desplazada o trasladada, tiene derecho a desplazarse o trasladarse al mismo lugar que la otra persona. En casos de violencia de género, las víctimas tienen preferencia para así procurar su protección alejándolas del lugar habitual de trabajo.
• Modificación de las condiciones de trabajo: Pueden ocurrir, por causas económicas, técnicas, de organización o de producción. El trabajador puede aceptar el hecho o impugnarlo ante juzgado de lo Social en 20 días máximo, en caso de que este juzgado declare la modificación sin justificación, se le devolverá al trabajador su situación anterior. Y puede también el trabajador, rescindir su contrato y tener una indemnización de 20 días por año trabajado, en un máximo de 9 meses.

Entre las modificaciones encontramos:

• Horarios.
• Jornadas de trabajo.
• Sistemas de trabajo y rendimiento.
• Funciones por encima de la movilidad funcional.
• Pueden tener carácter:
  • Individual: El empresario debe anunciar con un mes de antelación, la modificación a su empleado y a los representantes de los mismos.
  • Colectivo: Se abre un periodo de consultas de no más de 15 días, con los representantes de los trabajadores. Una vez finalizado el periodo, el empresario notifica el cambio a sus empleados con el mes de antelación de rigor.

SUBROGACIÓN EMPRESARIAL: Cambio de titularidad de una empresa. En caso de suceder, supone un cambio en el contrato del trabajador, pero no se termina la relación laboral entre ambos

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: Interrupción durante un tiempo del servicio laboral, el trabajador durante la misma, no se encuentra obligado a trabajar, así como el empresario tampoco está obligado a pagarle el sueldo.

Puede suceder por un mutuo acuerdo, por causas que ya aparecían reflejadas en el contrato, por causa de una baja temporal por incapacidad, por fin de la libertad del trabajador mientras no está emitida la sentencia de condena, por causas disciplinarias, por causas técnicas u organizativas de producción, por huelga o cierre legal de la empresa, por un curso de perfeccionamiento o por maternidad, por riesgo en el embarazo, por paternidad( 13 días ampliables a 2 más por cada hijo de más a partir del segundo), por decisión influida por casos de violencia de género o por excedencia forzosa(representación en cargos públicos…) por ejemplo.

EXCEDENCIA: Período de actividad interrumpida, por voluntad propia del trabajador, tiempo en el que abandona sus funciones y las prestaciones. La excedencia puede ser:

• Voluntaria: La solicita el trabajador. Puede durar entre 4 meses y 5 años. Para su solicitud, es necesario tener un año de antigüedad en la empresa. Se podrá volver a pedir, después de haber trascurrido 4 años de la anterior solicitada. No implica reserva del puesto.
• Forzosa: En casos de desempeño de cargos públicos. Se reserva el puesto. La reincorporación se solicita, un mes después de cesar el cargo.
• Por hijos: Durante un máximo de 3 años a partir del nacimiento o de la adopción o acogida. No se reserva el puesto.
• Por cuidados a familiares: Por un máximo de 2 años, teniendo que ser los familiares de un máximo de 2º grado de parentesco y cuando no puedan valerse por si mismos. No se reserva el puesto, sólo vacante a partir de un año.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO: Finalización del contrato y de todos los vínculos entre empresa y empresario. Distinguimos entre:

• Extinción por cumplimiento del tiempo convenido: El contrato finaliza según el plazo que estaba señalado en él. Si el contrato ha sido de más de un año, debe realizarse un preaviso de 15 días y el trabajador tendrá una indemnización de 12 días por año trabajado.
• Extinción por decisión conjunta de las partes: Puede ser de mutuo acuerdo, por condiciones que aparezcan en el contrato, sin indemnización al trabajador.
  • Por decisión del empleado
    • Dimisión: Renuncia al puesto de trabajo.
    • Abandono: Abandono del trabajo sin avisar ni alegar una causa.
    • Resolución por causa justificada: Puede conseguir indemnización si ha habido modificaciones en las condiciones de trabajo pactadas con el trabajador, en el caso de que no se le pague o de haber retrasos continuos en los pagos, en casos de mobbing, etc.Todas estas causas deben estar probadas y solicitar la extinción del contrato al juzgado de lo Social, aunque debe seguir trabajando hasta que la sentenia no esté dictada.
  • Por decisión del empresario: Despido del trabajador.
    • Despido disciplinario: Incumplimiento del trabajador, grave, faltas de asistencia o de puntualidad, acoso a los compañeros o al empresario, abuso de la confianza, desobediencia, ofensas verbales y físicas, poco rendimiento laboral o síntomas de embriaguez o de toxicomanía en el trabajo, entre otras. El proceso del despido disciplinario, comienza con una carta de despido, en la que se señala el motivo y la fecha del despido, el empleado tiene 20 días hábiles para impugnar el despido en el Juzgado de lo Social, antes de poner la demanda pertinente, se debe presentar una papeleta de conciliación para intentar llegar a un acuerdo y no tener que ir a juicio, éste proceso dura 20 días, tras los cuales y si no ha habido acuerdo se presenta la demanda, se celebra el juicio, se emite sentencia que declare despido procedente, improcedente o nulo.
      • Despido procedente: Se afirma el despido alegado por el empresario y se extigue el contrato sin indemnización.
      • Despido improcedente: No es aceptado lo alegado por el empresario, así que éste, tiene 5 días desde notificación de sentencia, para readmitir al trabajador y pagarle el salario, o para no readmitirlo e indemnizarle con 45 días por año trabajado, en un máximo de 42 mensualidades.
      • Despido nulo: Cuando se produzca una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Éste tiene que ser readmitido y deben pagarsele los salario de tramitación.
    • Despido objetivo: Las causas del despido son objetivas, no suponen un incumplimiento de las funciones del trabajador, pero son perjudiciales para el empresario. Puede tratarse por ejemplo de absentismo laboral, ineptitud, falta de adaptación, etc. La forma de actuación en caso de despido objetivo es igual a la de despido disciplinario.
    • Despido colectivo: Se despide a una parte o una plantilla de trabajadores en su totalidad, por causas económicas, organizativas, técnicas, etc. Es un despido colectivo cuando en menos de 90 días son despedidos 10 trabajadores de una plantilla de menos de 100. Cuando se despide al 10% de los trabajadores de empresas de entre 100 y 300. Cuando se despiden 30 trabajadores de una empresa de 300.
    • ERE: El proceso de despido colectivo se lleva a cabo a través de un ERE, es solicitado a la autoridad laboral, con el fin de reducir la jornada, suspenderla o extinguir la relación laboral, por causas de fuerza mayor, económicas, técnicas, organizativas, de producción o por extinción de la personalidad jurídica. Puede solicitarlo tanto la empresa como sus trabajadores. El expediente de regulación de empleo comienza con la comunicación del empresario a los representantes de los trabajadores y con la solicitud de la autorizaci´pn del ERE a la autoridad laboral. Se deben explicar las causas por las que se solicita, y se abre un periodo de consultas de al menos 30 días, en caso de llegar a un acuerdo entre partes la autoridad laboral da paso a la extinción de las relaciones laborales o el ERE. Existe un plazo de preaviso desde la comunicación al trabajador hasta el fin del contrato, de 15 días. Aun así los empleados disconformes pueden impugnar en el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días. Los afectados por un despido colectivo cobrarán 20 días por año trabajado en 12 mensualidades.
  • Por desaparición, incapacidad o jubilación:
    • Muerte del empresario: Fin del contrato en el momento en el que nadie continúa con el negocio.
    • Jubilación del empresario: Fin del contrato en el momento en el que nadie continúa con el negocio.
    • Muerte del trabajador: Los herederos del trabajador tienen derecho a obtener los pagos debidos al trabajador y a una indemnización de 15 días de salario.
    • Jubilación del trabajador.

FINIQUITO: Documento que se le da al trabajador cuando termina la relación laboral, en el se saldan las diferencias salariales entre trabajador y empresa.

En se señala el pago de las percepciones salariales y las no salariales, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y el pago de las vacaciones que no se han disfrutado.

Así como los descuentos por cotizaciones a la Seguridad Social, retenciones de IRPF y elementos de recaudación conjunta.

Seguridad Social

Seguridad Social

egún dicta el artículo 41 de la Constitución Española: » Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo.»

En la Ley General de Seguridad Social de 1994 y modificada por la Ley 40/2007 se establece: «La Seguridad Social es un sistema público por el cual el Estado ,garantiza a las personas que se encuentran dentro de su campo de aplicación, la protección adecuada en situaciones de dificultad, a través de subsidios y prestaciones, bien económicas o en especie, para superar dichos estados de necesidad»

LA SEGURIDAD SOCIAL: Es pública y está gestionada por la Administración Pública, obligatoria para todos los que lleven a cabo una actividad laboral, que están obligados a afiliarse y cotizar a la misma.

ESTRUCTURA DE LA SS:

GESTIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL: Atribuida a entes públicos adscritos al Ministerio de Trabajo e Inmigración por mediación de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social.

• INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL INSS: Administra el derecho prestaciones económicas de la Seguridad Social y a la asistencia sanitaria.
• INSTITUTO SOCIAL DE LA MARINA ISM: Administración, gestión y reconocimiento del derecho de prestación a los trabajadores del mar.
• INSTITUTO NACIONAL DE LA GESTIÓN SANITARIA, INGESA: Administra todos los servicios Sanitarios.
• TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL TGSS: Unificación de recursos económicos, servicios de recaudación, de control de cotización, de afiliación y de inscripción de nuevas empresas.
• INSTITUTO DE MAYORES Y SERVICIOS SOCIALES IMSERSO: Gestiona las pensiones por invalidez y por jubilación, no contributivas y los servicios de Seguridad Social.

OBLIGACIONES CON LA SS:

El empresario debe cumplir con:

• Afiliación de los trabajadores: Es un trámite administrativo por el que el trabajador empieza a formar parte de la Seguridad Social por primera vez, ya que se incorpora al mercado laboral. Se le asigna un número para toda la vida.
• Alta de los trabajadores: Cuando el trabajador inicia o reanuda una actividad laboral. Cuando está en situación de desempleo, se determina que el trabajador está en situación asimilada al alta, para poder así cobrar prestaciones.
• Inscripción de la empresa: En el momento en el que el empresario contrata trabajadores por cuenta ajena, se inscribirá en la TSGSS, en la cual le darán un número de inscripción de por vida (Código de cuenta de cotización)
• Baja del trabajador: Cuando llega a su fin una relación laboral se comunica a la TGSS y deja de ser obligatorio cotizar. Esto se debe comunicar, máximo, 6 días después del día siguiente al cese de la actividad.
• Cotización: El empresario debe pagar las cuotas de la SS, tanto por las aportaciones empresariales como por sus trabajadores, a los cuales se les descontará de su nómina.

El trabajador debe cumplir con:

• Cotización: Es obligatorio y empieza en el momento en el que comienza su actividad laboral y finaliza, con la misma. En casos de incapacidad temporal, paternidad, maternidad, riesgos por embarazo, lactancia o prestación por desempleo, el trabajador continuará cotizando.
• Variación de datos: Los datos personales sobre el trabajador que puedan cambiar, deben ser comunicados a la empresa.

Los trabajadores autónomos, deben comunicar su afiliación, el alta, la baja y la variación de datos. En este caso el autónomo elige si su aportación a la SS es mínima o máxima.

PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

• Prestación contributiva: Dada a todos los españoles y a los extranjeros con residencia legal en nuestro país, en el caso de ejercer en España y de haber cotizado el mínimo. Se financian con las cotizaciones de los trabajadores y con las partidas de los Presupuestos Generales del Estado.
• Prestación no contributiva: Dada a los españoles residentes en España que no hayan cotizado nunca o lo suficiente para tener una prestación contributiva. Incluye prestación de asistencia sanitaria, invalidez y jubilación. Se financia con los impuestos.

PRESTACIONES CONTRIBUTIVAS:

• Prestación por incapacidad temporal: Encargada de cubrir la falta de ingresos a causa de enfermedad o accidente del trabajador, lo que lo imposibilita de forma temporal para realizar su trabajo y necesita atención sanitaria de la SS.
  • Requisitos: Estar afiliado y dado de alta. En caso de ser por enfermedad común es necesario haber cotizado 180 días en los 5 años anteriores a la baja (Período de carencia). Si es a causa de un accidente o por enfermedad profesional no se determina ningún período obligatorio de cotización.
  • Duración y cuantía: Durante los 17 primeros días de la baja, el trabajador cobra el 60% de su base reguladora, a partir del día 21 y hasta el final de la baja, cobra el 75% de su base reguladora.
  • Desde el 4º día hasta el 15, lo paga el empresario. Del día 16 al 20 el INSS o la mutua de accidentes del trabajador. Del día 21 hasta el final, paga el INSS o la mutua, depende de las causas del accidente.
  • La cuantía de la prestación se calcula por la base reguladora. 

BCC del mes anterior a la baja

BASE REGULADORA=————————————————————-

30(trabajadores grupo 1 al 7)

o 28, 29, 30 o 31 (trabajadores del grupo 8 al 11)

La base reguladora por accidente laboral o enfermedad se calcula:

BCC del mes anterior- horas extras de ese mes              Horas extras de los 12 meses anteriores

BASE REGULADORA=    __________________________________________   +    _______________________________

Días liquidados                                       360 días (retribución mensual) o 365(diaria)

• Durante huelgas y cierres de la patronal, no existe derecho del trabajador a la prestación por incapacidad temporal.
• Se abonará mientras esté en esta situación temporal, dentro de una duración máxima establecida en 4 fases:
  • 1ª fase: Duración máxima de 365 días, una vez transcurridos se le puede dar el alta médica, mantener al trabajador en situación de IT o acordar abrir un expediente de incapacidad permanente.
  • 2ª fase: Prórroga de 180 días, durante los cuales el trabajador podrá ser dado de alta.
  • 3ª fase: Prórroga una vez superados los 545 días, en este momento se adjudica la incapacidad permanente en menos de 3 meses.
  • 4ª fase: Casos en los que se determina una posibilidad de curación, se retrasa la incapacidad permanente hasta los 730 días.
• Prestación por asistencia sanitaria:
• Prestación por incapacidad permanente: Cubre al trabajador que tras un tratamiento médico, tiene reducciones anatómicas o de sus funciones, definitivas que afectan o anulan su capacidad para trabajar. Los equipos de Valoración de Incapacidades EVI, determinan estas incapacidades en distintos grados:
  • Incapacidad permanente parcial: Disminución de al menos un 33% en el rendimiento del trabajo. Cobra una indemnización equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora con la que se haya determinado la prestación por Incapacidad temporal.
  • Incapacidad permanente total: Impide al trabajador ejercer su trabajo pero no otros. Cobra un 55% de su base reguladora o un 75% de la misma en caso de mayores de 55 años en situación de desempleo.
  • Incapacidad permanente absoluta: El trabajador no puede realizar ningún trabajo. Cobra un 100% de su base reguladora con un incremento del 45% para la persona que lo cuide. Es de por vida.
  • Gran invalidez: El trabajador no puede ejercer ningún trabajo, ni llevar a cabo actos cotidianos. Cobra de la misma forma que en la incapacidad permanente absoluta y también es para toda la vida.
• Prestación por maternidad: La dada a los trabajadores en descanso legal y laboral de maternidad, adopción o acogida.

Los requisitos son:

• • Estar afiliado y dado de alta.
  • A los menores de 21 no se les exige período de cotización. A aquellos que estén entre los 21 y 26 años, se les exige haber cotizado 90 días en los 7 años anteriores a la baja o 180 días en toda su vida laboral. Y a los mayores de 26 añosse les exige haber cotizado 180 días en los 7 años anteriores a la baja o 360 días en toda su vida laboral.
  • La duración es de 6 semanas para la madre y otras 10 semanas consecutivas para disfrute de la madre o del padre. En casos de adopción o acogida puede disfrutar de las 16 semanas el padre o la madre, a elegir.
  • Se cobra el 100% de la base reguladora (la misma que para IT por enfermedad común) El pago lo efectúa el INSS. En los partos múltiples por cada hijo después del primero se recibirá la prestación de las 6 primeras semanas.
• Prestación por paternidad: Por nacimiento, acogida o adopción de un hijo.
  • Debe estar afiliado y dado de alta.
  • Tiene que tener cotizados 180 días durante los 7 años anteriores a la baja o 360 en el total de su vida laboral.
  • Dura 13 días y se suman 2 más por cada hijo a partir del segundo. En caso de discapacidad del niño o de ser familia numerosa se amplía a 20 días.
  • Se cobra el 100% de la base reguladora (La misma que por enfermedad común) y paga el INSS.
• Prestación por riesgo durante embarazo y lactancia: Cubre las pérdidas a raíz de la pérdida de rentas por la suspensión del trabajo durante la situación de riesgo.
  • Se debe estar filiado y dado de alta, así como al corriente de las cuotas en el caso de los trabajadores autónomos. No hay período mínimo de cotización.
  • Dura hasta que se termine el riesgo o hasta que el niño cumpla 9 meses.
  • Se cobra el 100 % de la base reguladora, que es la misma que la de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
• Prestación por muerte y supervivencia: 
  • En caso de fallecimiento del trabajador existe un auxilio por defunción para los gastos del entierro se pagan 30.05 €.
  • Pensión por viudedad para el cónyugue vivo y de por vida, en el caso de que el fallecido esté dado de alta o tuviera cotizados 500 días en los 5 años anteriores al fallecimiento en caso de enfermedad común, se cobra un 52% de la base reguladora.
  • Pensión de orfandad: Para hijos menores de 18 años o de 22 que no trabajen o con ingresos menores del 75% del SMI, hasta los 24 años en caso de ser huérfano de padre y madre o discapacitado.
  • Subsidio a favor de los familiares: Siempre que se haya convivido más de dos años con el fallecido y que no se tenga derecho a pensión.
• Prestación por jubilación: Prestación dada a los trabajadores que han llegado a la edad legal de jubilación y por ello dejan de tener su salario.
  • Se debe estar afiliado a la Seguridad Social, en alta o en situación asimilada al alta, o en no alta.
  • Tener 65 años.
  • Haber cotizado 15 años y 2 de ellos en los 15 años anteriores a la fecha de jubilación.
  • De 0 a 15 años cotizados, se cobra el 50% de la base reguladora, de 16 a 26 años cotizados un 3% más de esa se por cada año de más y por más de 26 años cotizados, se cobra un 2% más de la base reguladora por cada año, o un 100% de la base por más de 35 años cotizados.

180 BCCC anteriores a la jubilación

BASE REGULADORA= ____________________________

210

En casos de jubilación anticipada( por trabajos en actividades tóxicas, peligrosas o por discapacidad, trabajadores con 60 años afiliados al mutualismo laboral antes de enero de 1967 y trabajadores mayores de 61 años con 30 años cotizados que hayan perdido involuntariamente su trabajo y que lleven al paro más de 6 meses)

Jubilación flexible: En el caso de que el trabajador se jubile a una edad mayor de 65 años y tenga cotizados 35 años, se le dará el porcentaje adicional del 2% por cada año que amplíe la edad de jubilación. A los 40 años cotizados se incrementa un 3% del porcentaje.

Jubilación parcial: A partir de los 61 años, reduciendo la jornada un 25% y un 75%, compaginando el trabajo con la pensión.

• Prestación por desempleo: Dedicada a los que quieren trabajar y pueden pero pierden su empleo o les reducen la jornada al menos en una tercera parte, al igual que su salario.
  • Se debe estar dado de alta y estar afiliado.
  • No se debe haber cumplido la edad de jubilación legal.
  • Estar inscrito en el Servicio Público de Empleo y firmar un compromiso de actividad.
  • Estar en desempleo y tener cotizados al menos 1 año en los 6 años anteriores al desempleo.
  • La duración de la prestación va en función del tiempo cotizado durante los 6 años anteriores.
  • Se cobra los 6 primeros meses un 70 % de la base reguladora, del séptimo mes en adelante un 60% de la base reguladora.

• Subsidio por desempleo: Dinero dado a los desempleados inscritos como demandantes de empleo durante al menos un mes, uq e no han rechazado una oferta de empleo y carecen de rentas superiores al 75% del SMI mensualmente.

Representación de la Empresa y negociación Colectiva

LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL: Definimos sindicato, como asociación permanente sin ánimo de lucro, que busca que los trabajadores mejoren sus condiciones laborales frente a empresarios y se les defienda ante los mismos.

La Constitución española, en su artículo 28 recoge el derecho a la libertad sindical, lo define como un derecho fundamental regulado por la Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical.

Libertad sindical:

• Derecho a fundar, suspender o extinguir un sindicato.
• Derecho a afiliarse o no a un sindicato.
• Derecho a elegir a los representantes del sindicato.
• Derecho a tener actividad sindical.

Los jueces, magistrados, fiscales, Guardia Civil y fuerzas armadas, están excluidos del derecho a la sindicación.

REPRESENTACIÓN SINDICAL Y TIPOS:

La representación sindical, se entiende, como el número de votos conseguidos por lo candidatos a representar a los trabajadores en el sindicato.

TIPOS DE REPRESENTACIÓN:

TIPOS DE REPRENTACIÓN SINDICAL:

Los afiliados a un sindicato pueden constituir:

Una sección sindical, en el ámbito empresarial.

Delegados sindicales, elegidos por los trabajadores afiliados, que representen la sección sindical, sólo en el caso de empresas de más de 250 trabajadores.

Las secciones sindicales, son el medio de actuación de los sindicatos en la empresa. Cada sindicato elige si tener o no una sección sindical.

REPRESENTACIÓN UNITARIA: Representación de todos los trabajadores de la empresa independientemente de estar o no afiliados a un sindicato. Ésta representación, se lleva a cabo a través de delegados de personal y de comité de empresa.

• Delegados de personal: Representación de común acuerdo, de los intereses de los trabajadores de empresas de entre 10 y 50 trabajadores. Puede haber un delegado de personal en las empresas de entre 6 y 10 trabajadores, siempre que lo decidan los trabajadores. Empresas de menos de 6 trabajadores, no tienen delegado de personal.
• Comité de empresa: Representación de los trabajadores de empresas de 50 o más trabajadores. Empresas con dos o más centros de trabajo en la misma provincia de menos de 50 trabajadores, pero que juntas sumen esa cantidad, en este caso estaríamos ante la fundación de un comité de empresa conjunto.

ELECCIÓN DE REPRESENTANTES UNITARIOS: Siempre ajustándose a la ley. Son electores los mayores de 16 años con antigüedad de un mes en la empresa, y elegibles los mayores de 18 años con antigüedad de 6 meses en la empresa.

Llamamos candidatos independientes, a los que son elegibles sin estar afiliados a un sindicato.

PROCESO ELECTORAL DE REPRESENTANTES DE TRABAJADORES: Por el mismo, se eligen a los representantes de los trabajadores, se lleva a cabo cada 4 años, en casos de aumentos de plantilla…

Las elecciones son promovidas por sindicatos representativos, por sindicatos con al menor un 10 % de los representantes en los órganos del centro de trabajo y por trabajadores bajo mayoría, del mismo centro de trabajo.

En la elección de miembros del comité de empresa, los electores dan su voto en una lista cerrada formada por candidatos que cubrirían los puestos. En este caso se aplica el sistema de representación proporcional, cada lista se relaciona con el número de miembros correspondientes, calculados de la siguiente manera: Nº total de representantes a elegir multiplicado, por el Nº de trabajadores del colegio electoral, y dividido entre el Nº total de trabajadores de la empresa.

En la elección a delegados de personal, cada elector da su voto a un número máximo de candidatos que sea igual que el del número de puestos para cubrir (lista abierta). En este caso, se eligen los candidatos con mayor número de votos obtenidos.

Si una lista no consigue el 5% de los votos, no tiene derecho a que se le atribuyan representantes.

COMPETENCIAS: Funciones de los delegados del personal y de los miembro del comité de empresa. Las competencias están recogidas por ley y algunas de ellas son:

• Control del cumplimiento de las condiciones laborales y de las normas de prevención de riesgos laborales y de la Seguridad Social.
• Estar disponible en el caso de que un trabajador lo solicite, en el momento en el que firma el finiquito.
• Realizar informes previos no vinculantes sobre reestructuraciones de plantillas, ERE, modificaciones de horarios, jornadas y salarios.
• Estar informado sobre la evolución del sector de la empresa a la que se vincula, conociendo datos empresariales, estadísticas, contratos, accidentes…
• Elecciones, información sobre venta de bienes de la empresa, igualdad de trato.

Los representantes, tienen una serie de horas mensuales asignadas, dependiendo del número de trabajadores de la empresa:

GARANTIAS: Derechos que hacen que los representantes de los trabajadores puedan llevar a cabo con libertad su labor representativa, siempre dentro de la legalidad y evitando que el empresario se entrometa con represalias.

Las garantías están recogidas por ley, y son:

•  Disposición de horas mensuales con retribución, para cumplir con sus funciones de representación. Se permite pactar en convenio y acumular horas hasta un máximo legal, por lo que se pudiese estar relevado del trabajo por trabajos  sindicales.
• Poder de apertura de expediente contradictorio, en caso de sanción grave, escuchar el caso antes de imponer una sanción y representarlo de manera unitaria o sindical.
• Expresar opiniones relativas al ámbito de representación.
• Prioridad en la empresa en casos supuestos de suspensión o extinción, por causas tecnológicas o económicas y en los supuestos de movilidad geográfica.
• Ante despido improcedente, los representantes de los trabajadores pueden escoger entre volver a la empresa o ser indemnizados.
• No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, si la sanción pretende estar basada en la acción del trabajador.

ORGANIZACIONES EMPRESARIALES: Asociaciones de empresarios creadas para defender intereses sociales y económicos. Reguladas por Ley 19/1977, sobre Derecho de Asociación Sindical.

Las organizaciones empresariales están determinadas por el número de empresas y de trabajadores dentro de un espacio o ámbito específico:

Ámbito estatal: Organizaciones con mínimo 10 % de los empresarios, que empleen, al menos ese porcentaje en todo el Estado.

Ámbito autonómico: Organizaciones que cuenten con el 15% de los empresarios, y el mismo porcentaje de trabajadores en una comunidad autónoma.

Asociaciones empresariales más conocidas; CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales) y la Cepyme (Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana Empresa.)

CONFLICTO LABORAL: Alteración de la normalidad en el ámbito laboral, provocada por diferencias entre empresa y trabajadores, referentes a objetos o materias vinculadas a la relación laboral.

Los conflictos laborales pueden ser:

Individuales: Entre trabajador y empresario, la solución al mismo solo afectará a los mismos.

Colectivos: Entre trabajadores y empresa, la solución afecta a todos los trabajadores.

Jurídicos: Interpretación errónea o diferente de una norma.

De interés económico: Por querer cambiar las normas y el reconocimiento de los derechos.

MEDIOS PARA LA SOLUCIÓN PACÍFICA DE CONFLICTOS LABORALES: En el momento en el que aparece un conflicto laboral, se intenta llegar a un acuerdo a través de una negociación directa. El derecho del Trabajo regula medios de solución pacíficos de conflictos, en el momento en el que la negociación no es suficiente para conseguir un acuerdo. Estos medios de solución pacíficos, cuentan con la intervención de una tercera persona, que media por los intereses de las dos partes. Medios tales como:

• Conciliación: Un conciliador busca llegar a un acuerdo entre las partes, busca acabar con el conflicto.
• Mediación: Un mediador presta ayuda y aporta posibles soluciones.
• Arbitraje: Un árbitro dicta un fallo para resolver un problema, que debe ser cumplido por las dos partes.

MEDIOS DE SOLUCIÓN NO PACÍFICOS DE CONFLICTOS LABORALES: También regulados por el Derecho del Trabajo, son una serie de medidas de presión con las que el trabajador cuenta, como el derecho a huelga, o por parte del empresario, el cierre patronal.

Huelga: Derecho fundamental reconocido por la Constitución, en el artículo 28. Con ella se busca defender los intereses y los derechos de los trabajadores, a través de una parada en la actividad laboral. Sigue existiendo la relación laboral, pero las obligaciones del empresario de pagar el sueldo y la del trabajador de trabajar, quedan suspendidas.

Son huelgas ilegales:

• Las de reglamento o celo: Alteran el trabajo.
• Las rotatorias o articuladas: Paros parciales por categorías de trabajadores o secciones de los mismos.
• Las llevadas a cabo por motivos políticos o solidaridad.
• Las que pretendan alterar, lo establecido en convenio, en su periodo de vigencia.
• Las estratégicas: Como por ejemplo empresas en las que se trabaja en serie, un grupo sólo en huelga, podría hacer que se paralizase la fábrica entera.
• Las que ocupan el puesto de trabajo sin razón.
• Todas aquellas que estén en contra de la ley.

En el caso de huelgas en servicios esenciales, como puede ser sanidad, el Gobierno puede fijar unos servicios mínimos de obligado cumplimiento, ante los que los trabajadores no podrán negarse.

Cierre patronal: Suspensión colectiva del trabajo, cierre temporal del trabajo, por decisión del empresario, el mismo, puede acordar éste cierre en caso de huelga, violencia o daños graves materiales o personales, así como por ocupación del centro laboral ilegal o por irregularidades en el trabajo que hagan que el proceso de producción quede alterado.

El cierre patronal no aparece en la Constitución, es un derecho cívico. Debe durar lo menos posible dentro de la necesidad. Y debe comunicarse en 12 horas a la autoridad laboral competente. Sus efectos son iguales a los de la huelga. En el caso de haber un cierre patronal, sin causa correctamente justificada, puede tener consecuencias legales, civiles y laborales para el empresario.

CONVENIO COLECTIVO: Acuerdo escrito por los representantes de los trabajadores y los de los empresarios, para fijar y regular las condiciones de trabajo, sindicales y económicas.

ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO:

Geográfico: Territorio en el que se aplica el convenio; Nacional, Autonómico, Provincial y Local.

Funciona: Sector o rama al que se aplica; construcción, metal o comercio minorista.

Personal: Puede afectar a todos los trabajadores de una empresa o sólo a una categoría profesional.

Temporal: Duración del convenio, fijada r las partes negociadoras.

Contenido mínimo de los convenios colectivos: Se deben identificar las partes, el ámbito de aplicación, la forma e plazo y las condiciones de denuncia, la comisión paritaria que resuelva los conflictos que surjan al interpretar el convenio y una cláusula de descuelgue salarial.

La cláusula de descuelgue salarial: se puede acordar en convenios colectivos o en un ámbito supraempresarial, hace posible que las empresas con poca estabilidad económica para soportar un cierre temporal, puedan eludir el régimen salarial establecido por convenio.

Cláusula de paz laboral: Regulación de la renuncia al ejercicio del derecho a huelga, mientras esté vigente. Es de carácter temporal.

Fases del proceso de la negociación colectiva:

1. Propuesta de negociación: Se empieza por comunicar a la otra parte la intención de negociar, de manera escrita, en la que se señale la representación, el ámbito geográfico y personal en el que se extenderá el convenio y las materias a negociar. Este escrito debe ser enviado en forma de copia, a la Administración laboral.
2. Respuesta: El receptor, debe responder por escrito en el plazo máximo de un mes y aceptar la propuesta.
3. Constitución de la comisión negociadora: En un mes se crea una comisión negociadora, encargada de negociar de manera justa y con el fin de llegar a un buen acuerdo. Los acuerdos siempre deben ser aprobados por la mayoría de las dos partes.
4. Registro y publicación: Acuerdos firmados por las partes y en un plazo de 15 días, lo presentan a la autoridad laboral, para realizar un registro. En 10 días se llevará a cabo su depósito y su publicación en el BOE de la comunidad autónoma correspondiente.

Adhesión y extensión de los convenios colectivos:

Las partes negociadoras de un convenio, tienen derecho a adherirse, por acuerdo común, a un convenio colectivo que está en vigor. En este caso, deben comunicarlo a la autoridad laboral, para su registro.

El Ministerio de Trabajo e Inmigración, así como el órgano competente de las comunidades autónomas, pueden extender un convenio colectivo para una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector.